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任正非很早就怀揣着让华为成为一家中国的世界级企业的梦想ღღ✿。30年前ღღ✿，华为一行人去法国阿尔卡特参观ღღ✿，随行人员看到自家手工作坊与阿尔卡特现代工厂的巨大差距后倍感沮丧ღღ✿，任正非却坚定地表示ღღ✿：“阿尔卡特的今天ღღ✿，就是我们的明天ღღ✿，十年之后ღღ✿，我们将成为世界前三ღღ✿。”
然而ღღ✿，如何实现这一梦想ღღ✿，当时的任正非也心中没底ღღ✿。他意识到中国的管理体系ღღ✿、规则以及人才素质ღღ✿，不足以支撑中国产生像IBMღღ✿、微软这样的大产业ღღ✿，于是萌生了向西方学习的想法ღღ✿。
1997年最后两周ღღ✿，任正非率队赴美考察ღღ✿。与5年前的走马观花不同ღღ✿，此次考察事前进行了精心准备和周密安排川村千里ღღ✿，特意选择了IBMღღ✿、惠普ღღ✿、休斯和朗讯四家世界一流企业ღღ✿。在考察IBM时ღღ✿，尽管任正非身体状况不佳ღღ✿，受糖尿病等慢性疾病困扰ღღ✿，还因倒时差影响睡眠ღღ✿，但他仍聚精会神地听了一整天介绍ღღ✿，并最终下定了请进IBM顾问ღღ✿、长期深入学习西方管理的决心ღღ✿。
回国后ღღ✿，他撰写了“我们向美国人民学习什么”的经典文章ღღ✿，文中提到ღღ✿：“企业缩小规模就会失去竞争力ღღ✿，而扩大规模的同时如果不能有效管理也会面临死亡ღღ✿。这些是IBM付出数十亿美元的直接代价总结出来的ღღ✿，他们经历的痛苦是人类的宝贵财富ღღ✿。”
后来的事实证明ღღ✿，任正非低估了学习的阻力ღღ✿。花大价钱请进“洋老师”后ღღ✿，“土学生”的问题逐渐暴露ღღ✿。IBM顾问进行概念导入培训时ღღ✿，许多员工趴在桌上睡觉ღღ✿，部分领导干部也常借机迟到早退ღღ✿。华为集中了近万名优秀人才ღღ✿，一些“聪明人”还没搞明白“集成产品开发”ღღ✿，就质问顾问其是否适合华为ღღ✿，甚至反驳称华为的流程比IBM的更先进ღღ✿。
显然ღღ✿，转变人的思想观念成了华为变革首要解决的问题ღღ✿。1998年8月ღღ✿，任正非在《华为人报》发表“不做昙花一现的英雄”的文章ღღ✿，指出“管理是世界企业永恒的主题ღღ✿，也是永恒的难题ღღ✿。世界上最难的改革是革自己的命ღღ✿，触及自己的灵魂是最痛苦的”川村千里ღღ✿。9月ღღ✿，他在会议上严厉表示ღღ✿：“我最痛恨‘聪明人’ღღ✿。我们坚决反对搞中国版的管理ღღ✿、华为特色的管理ღღ✿。所谓管理创新ღღ✿，在现阶段就是要去消化西方成熟的管理ღღ✿。IBM是具有八十多年悠久历史的公司ღღ✿，而华为还处在幼稚管理阶段ღღ✿。我们应看到IBM的坐标是世界级的ღღ✿。”
在任正非强力推动下ღღ✿，表面阻力得到遏止ღღ✿，但他深知固有观念难以一下子打破ღღ✿，还需持续引导ღღ✿，并将利益机制向有利于流程变革推行的方向倾斜ღღ✿。1999年5月ღღ✿，任正非主持召开公司IPD动员大会ღღ✿，严肃表示要打击一知半解的标新立异者ღღ✿，清除不思进取的惰怠者ღღ✿，让大家穿美国鞋ღღ✿，只有顾问有权利对鞋进行改变ღღ✿。他还恳切劝导大家珍惜学习机会ღღ✿，称这是人生重大转折ღღ✿。11月ღღ✿，IPD项目第一阶段概念导入结束bifa必发ღღ✿，任正非在总结汇报会上说ღღ✿：“中国人如果不把聪明规范起来ღღ✿，将是聪明反被聪明误ღღ✿。我们要先买一双美国鞋ღღ✿，不合脚就削足适履ღღ✿。”尽管僵化学习法有后遗症ღღ✿，但符合中国人耍小聪明ღღ✿、随意性强以及华为人迷恋早期成功模式的实际情况ღღ✿。
1ღღ✿、不搞迎来送往ღღ✿：干部不应通过迎来送往bifa必发ღღ✿、送礼和吹捧上级来获取支持ღღ✿，而是要将精力集中在为客户提供优质服务上ღღ✿。2ღღ✿、不占用公司资源ღღ✿：干部不得动用公司资源或占用工作时间为上级或其家属办私事川村千里bifa必发ღღ✿。特殊情况下需申报并由受益人支付相关费用ღღ✿。3ღღ✿、不说假话ღღ✿：干部应保持正直ღღ✿，不传播不实之词ღღ✿，有问题直接与当事人沟通或报告上级ღღ✿，不评价不了解的情况ღღ✿，不侵犯他人隐私ღღ✿。4ღღ✿、认真阅读文件ღღ✿，理解指令ღღ✿：干部的责任是通过激发下属的积极性ღღ✿、主动性和创造性来获取胜利ღღ✿，而不是简单的服从ღღ✿。5ღღ✿、反对官僚主义ღღ✿：干部应积极面对矛盾和困难ღღ✿，勇于担当ღღ✿，不回避问题ღღ✿，不推诿责任ღღ✿。6ღღ✿、反对文山会海ღღ✿：提倡高效运营ღღ✿，避免繁文缛节ღღ✿，学会将复杂问题简单化ღღ✿。7ღღ✿、廉洁自律ღღ✿：干部应廉洁奉公川村千里ღღ✿，不贪污受贿ღღ✿、不造假ღღ✿，守住人格底线ღღ✿、反对拉帮结派ღღ✿：干部应通过努力工作ღღ✿、创造价值来争取机会ღღ✿，反对任何形式的帮派行为ღღ✿。
华为“干部八条”虽与“八项注意”内容不同ღღ✿，但底层逻辑一致ღღ✿，条条指向社会上的不正之风ღღ✿。任正非认为ღღ✿，干部恪守八条底线是队伍凝聚力和战斗力提升的基石ღღ✿，之后再通过领导力锻造拉高干部上线ღღ✿。
然而川村千里ღღ✿，干部八条出台后川村千里ღღ✿，执行难的问题暴露出来ღღ✿。大部分企业毁在说一套做一套上ღღ✿，执法者的“纵容ღღ✿、包庇川村千里ღღ✿、迁就”是规则无法落实的难题ღღ✿。任正非建立了“良币驱逐劣币”的干部管理机制ღღ✿，初步解决了干部“能上能下ღღ✿、能进能出ღღ✿、有序轮换”三个顽疾ღღ✿。
华为干部的能下能上主要通过三个动作实现ღღ✿：一是干部任期制ღღ✿，原则上一个岗位任期不超三年ღღ✿；二是选拔制ღღ✿，从“干部作风ღღ✿、价值观ღღ✿、胜任力ღღ✿、业绩”四个方面综合评价ღღ✿，择优晋升ღღ✿；三是末尾淘汰制ღღ✿，对底部10%的干部实施降职处理ღღ✿。
干部的能进能出重点在两个动作发力ღღ✿：一是建立备胎计划ღღ✿，中高层干部都要有三级后备梯队（马上接任ღღ✿、1年后接任bifa必发ღღ✿、2年后接任）ღღ✿；二是建立干部作风的一票否决制ღღ✿，触犯干部八条中的任何一条ღღ✿，都会被清理出干部队伍ღღ✿。
干部的有序轮换主要采取两大举措ღღ✿：一是建立战略预备队ღღ✿，通过市场化选才机制让干部流动起来ღღ✿，激活老干部ღღ✿，给年轻人发展机会ღღ✿，任正非称之为“炸开人才金字塔”ღღ✿；二是从实战中考察选拔干部ღღ✿，没有业务经验的干部不能被提拔ღღ✿，没有横向流动经历的干部不能进入高层领导岗位ღღ✿，他借用《韩非子》“宰相必起于州部ღღ✿，猛将必发于卒伍”告诫大家ღღ✿。
截至目前ღღ✿，能将干部“能上能下ღღ✿、能进能出ღღ✿、有序轮换”三项制度化的中国企业寥寥无几ღღ✿。若不能解决这些问题ღღ✿，劣币比例增大bifa必发ღღ✿，当超过三分之一的分水岭后ღღ✿，变革带来的“熵减”将小于劣币带来的“熵增”ღღ✿，企业必衰ღღ✿。
企业变革如同鲁迅所处时代的国民改造ღღ✿，面临“人格与制度”的反复纠缠ღღ✿。国内学者的理论探索和企业实际应用差距较大ღღ✿。任正非是怀抱理想主义的现实主义者ღღ✿，他把哲学思想建立在对中国企业环境的深刻认知上ღღ✿，采取了从“人治”到“法治”的渐进三步曲ღღ✿：先导入西方制度ღღ✿，通过一把手强力推动ღღ✿，让固有观念开始松动ღღ✿；制度改革进入深水区时ღღ✿，通过干部队伍的人格重塑ღღ✿，将个人驱动转化为团队驱动ღღ✿，使变革继续向前ღღ✿；第三步是将“人的推动式”变成“组织机制下的生成式”ღღ✿，实现组织环境的自我优化和自我迭代ღღ✿。这三步如同自然环境治理进程bifa必发ღღ✿，从强人领导下的改善行动ღღ✿，到社会力量共同治理ღღ✿，再到形成“经济与环境”和谐发展的良性生态ღღ✿。
最近ღღ✿，华为成都基地部分干部招聘腐败事件传出ღღ✿，可见华为的持续变革还是遭遇到了很大挑战ღღ✿。任正非所选择的路径ღღ✿，也未必是中国企业通往卓越的唯一选项ღღ✿，我们期待更多企业加入探索者行列ღღ✿。运输服务必发bifa官方网站ღღ✿，必发ღღ✿。bifa必发ღღ✿。必发ღღ✿。物流行业
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